Čo je to dojednanie o úhrade zdravia?

Dojednania o úhrade zdravotného stavu sú tiež známe ako účty úhrady zdravotného stavu. Všeobecne sa označujú ako HRA, takže sú súčasťou mnohých skratiek, ktoré budete počuť a ​​ktoré zahŕňajú FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS a ďalšie.

Zamestnanci sa často stretávajú s HRA, keď využívajú svoje možnosti výhod. HRA sú jednoducho spôsob, ako môžu zamestnávatelia refundovať zamestnancom hotové liečebné náklady pomocou peňazí oslobodených od dane. Na HRA sa vzťahujú rôzne pravidlá a nariadenia, z ktorých niektoré sa zmenili nedávno alebo by sa mohli zmeniť v blízkej budúcnosti.

IRS načrtáva pravidlá pre HRA v publikácii 969.

Financovanie

HRA sú financované výlučne zamestnávateľom. To sa líši od FSA a HSA, ktoré môžu byť financované zamestnávateľom a zamestnancom. Takže ak váš zamestnávateľ ponúka HRA, nebudete posielať na svoj účet žiadnu časť výplaty.

Zamestnanci nemusia platiť dane zo sumy, ktorú ich zamestnávateľ prispieva na HRA v ich mene, ani nemusia hlásiť nič o HRA vo svojich daňových priznaniach.

Pretože HRA musia byť financované zamestnávateľom, samostatne zárobkovo činné osoby nemôžu HRA zakladať.

Náhrady

Výplatu od vašej HRA dostanete iba vtedy, keď zamestnávateľovi predložíte doklad o oprávnených nákladoch na zdravotnú starostlivosť. Nevyužité prostriedky HRA sa môžu presunúť do použitia v budúcom roku alebo zamestnávateľ môže uložiť pravidlo „využite alebo stratte“.

Pokiaľ zamestnanci použijú peniaze v HRA na kvalifikované liečebné náklady, výbery sú oslobodené od dane. Zamestnávatelia však môžu stanoviť svoje vlastné limity, pokiaľ ide o výdavky, ktoré je možné pokryť z prostriedkov HRA, takže vyhrala HRA ponúkaná jedným zamestnávateľom. nemusí nevyhnutne pokrývať rovnaké výdavky ako HRA ponúkané iným zamestnávateľom.

Finančné prostriedky HRA možno použiť na úhradu liečebných nákladov, ktoré vzniknú zamestnancovi, ale aj jeho manželovi / manželke a nezaopatreným osobám, deťom mladším ako 27 rokov, aj keď už nie sú závislé od dane, a niektorým ľuďom, na ktoré by bolo možné nárokovať ako na závislé, ale neboli.

Mať HRA v práci (alebo prostredníctvom zamestnávateľa manžela / manželky) všeobecne spôsobí, že osoba nebude oprávnená prispievať na HSA, aj keď má zdravotný plán kvalifikovaný pre HSA. Existuje však niekoľko typov obmedzených HRA, ktoré zamestnanec môže mať a sú súčasne oprávnené prispievať do HSA: HRA s obmedzeným účelom, HRA s odpočítateľnou hodnotou, pozastavené HRA a HRA v dôchodku.

IRS neobmedzuje, koľko môže zamestnávateľ prispieť na HRA svojich zamestnancov, takže zamestnávatelia môžu stanoviť svoje vlastné limity. Upozorňujeme, že QSEHRA - dohody o náhradách zdravia pre kvalifikovaných malých zamestnávateľov - majú maximálnu výšku náhrady stanovenú IRS. Tieto účty boli sprístupnené v roku 2017 a sú popísané nižšie.

Oprávnenosť

Neexistuje žiadny konkrétny typ plánu zdravotného poistenia, ktorý musíte mať, aby ste mohli mať HRA. To je v kontraste s HSA - ak chcete prispieť do HSA alebo získať príspevky zamestnávateľa do HSA, musíte mať krytie v rámci vysoko odpočítateľného zdravotného plánu s kvalifikáciou HSA.

Avšak s výnimkou malých zamestnávateľov ponúkajúcich kvalifikované dojednania o náhrade zdravia pre malých zamestnávateľov, zamestnávatelia musia zabezpečiť skupinové zdravotné poistenie v spolupráci s HRA. Nemôžu sami ponúknuť HRA alebo použiť HRA na úhradu nákladov na individuálne zdravotné poistenie na trhu, ktoré si zamestnanci zakúpia sami. Toto bolo objasnené v predpisoch, ktoré boli vydané v roku 2013 počas procesu implementácie zákona o dostupnej starostlivosti.

Trumpova vláda navrhla zmeniť toto pravidlo. Koncom roka 2018 navrhli ministerstvá financií, práce a zdravotníctva a sociálnych služieb nové pravidlá, ktoré rozšíria používanie HRAs tým, že zamestnávateľom umožnia ich použitie na úhradu nákladov na individuálne zdravotné poistenie na trhu a s nimi spojené mimosúdne poistenie zamestnancov. vreckové náklady.

Od 1. januára 2020 môžu zamestnávatelia pomocou HRAs refundovať zamestnancom náklady na „vylúčené dávky“, čo sú napríklad krátkodobé zdravotné poistenie a plány pevnej zodpovednosti, ktoré nie sú upravené zákonom o dostupnej starostlivosti. Zloženie: 100% bavlna.

QSEHRA

Keď HHS, IRS a ministerstvo práce ministerstvo práce vyvíjali pravidlá na vykonávanie zákona o dostupnej starostlivosti, vydali nariadenia zakazujúce zamestnávateľom - malým aj veľkým - uhrádzať zamestnancom náklady na nákup zdravotného poistenia na individuálnom trhu. . Predpisy prichádzali s prísnym trestom 100 dolárov za deň za ich nedodržiavanie.

Zákon o liečení v 21. storočí, ktorý bol prijatý za silnej bipartizánskej podpory a prezident Obama ho podpísal v decembri 2016, tieto pravidlá uvoľnil pre malých zamestnávateľov. Zákon o liečení v 21. storočí predstavuje rozsiahly právny predpis, ale jedným z jeho ustanovení bolo umožniť zamestnávateľom s menej ako 50 zamestnancami ekvivalentnými na plný úväzok zaviesť dohody o kvalifikovanom vyplácaní malého zamestnávateľa za zdravie (QSEHRAs).

IRS následne poskytol rozsiahly súbor často kladených otázok týkajúcich sa QSEHRA, ktoré sú užitočné pri porozumení fungovania týchto plánov.

Zatiaľ čo tradičné HRA môžu byť ponúkané iba v spojení so skupinovým zdravotným plánom sponzorovaným zamestnávateľom, QSEHRA môžu byť ponúkané iba ak zamestnávateľnieponúknuť skupinový zdravotný plán. Zamestnanci si namiesto toho vyhľadajú svoje individuálne trhové zdravotné poistenie (výmenou alebo mimo výmeny) a zamestnávateľ im môže nahradiť niektoré alebo všetky náklady.

Na rozdiel od tradičných HRA, IRS zavádza hornú hranicu výšky náhrady, ktorú môžu zamestnanci dostať prostredníctvom QSEHRA. V roku 2020 by malý zamestnávateľ mohol pomocou QSEHRA preplatiť zamestnancovi až 5250 dolárov, ak má zamestnanec krytie iba pre seba, a až 10 600 dolárov, ak má zamestnanec rodinné krytie.

Zamestnanci, ktorých individuálne trhové prémie sú hradené prostredníctvom QSEHRA, môžu mať na burze nárok na prémiové dotácie, avšak nie vtedy, ak výhoda QSEHRA prinesie čistú prémiu na krytie zamestnanca (bez započítania poistného pre ďalších členov rodiny) pod druhou najnižšou hodnotou -nákladový plán striebra na menej ako 9,86 percenta príjmu domácnosti zamestnanca v roku 2019 (toto percento je indexované ročne).

IRS stanovuje hornú hranicu toho, koľko môžu zamestnávatelia preplatiť prostredníctvom QSEHRA, ale neexistuje žiadna minimálna požiadavka, pretože ide o dobrovoľný program (podľa pravidiel ACA sa od malých zamestnávateľov nevyžaduje, aby ponúkali akékoľvek krytie). Takže ak zamestnávateľ preplatí iba nominálnu sumu, zamestnanec by mohol aj po podaní žiadosti o dávku QSEHRA stále zistiť, že program výmeny striebra s najnižšími nákladmi na burze predstavuje viac ako 9,86 percenta ich príjmu v domácnosti.

V takom prípade by zamestnanec mohol dostať aj prémiové dotácie od federálnej vlády, ale výška dotácie by sa znížila o sumu, ktorú zamestnanec dostane prostredníctvom QSEHRA - inými slovami, nejde o „dvojité ponorenie“. Zloženie: 100% bavlna.

Navrhované rozšírenie HRA

Zavedenie QSEHRA v roku 2017 umožnilo malým zamestnávateľom preplatiť zamestnancom individuálne poistné na trhové zdravotné poistenie pomocou peňazí bez dane. Malí zamestnávatelia však opäť nezodpovedajú za zdravotné poistenie podľa ACA. Nie sú povinní ponúkať krytie a môžu namiesto toho jednoducho nasmerovať svojich zamestnancov, aby hľadali svoje vlastné krytie na individuálnom trhu, a to bez toho, aby platili akékoľvek náklady.

QSEHRA v podstate umožňujú malým zamestnávateľom urobiť viac, ako sa od nich vyžaduje, pretože im umožňujú, aby zamestnancom pomohli zaplatiť za toto krytie pred zdanením.

Veľkí zamestnávatelia sú iný príbeh. Podľa podmienok ACA sú zamestnávatelia s 50 alebo viac zamestnancami na plný úväzok povinní ponúknuť dostupné pokrytie minimálnou hodnotou najmenej 95 percentám svojich zamestnancov na plný úväzok. Ak tak neurobia, a ak niekto z ich zamestnanci nakoniec dostanú na výmene dotácie na prémie, zamestnávateľovi hrozí pokuta.

Ďalej musí byť kryté skupinové zdravotné poistenie sponzorované zamestnávateľom. Predpisy z roku 2013 vydané ministerstvami práce, financií a zdravotníctva a ľudských služieb objasňovali, že zamestnávatelia sa pri plnení mandátu zamestnávateľa v rámci ACA nemôžu spoliehať na individuálne pokrytie trhu.

Koncom roku 2018 však Trumpova administratíva vydala navrhované nariadenia, ktoré by to mohli zmeniť počnúc januárom 2020. Návrh súvisel s výkonným príkazom, ktorý prezident Trump podpísal pred viac ako rokom, ktorý požadoval „rozšírenie flexibility a využívania HRA „a umožnenie použitia„ HRAs v spojení s skupinovým pokrytím “(nongroup znamená pokrytie, ktoré si ľudia kupujú sami, na rozdiel od skupinového plánu ponúkaného zamestnávateľom).

Podľa podmienok navrhovaného pravidla by veľkí zamestnávatelia boli schopní uspokojiť mandát zamestnávateľa ACA tým, že by ponúkli HRA integrovanú s individuálnym trhovým zdravotným poistením (menovite mimoskupinové krytie). Krytie by muselo byť buď pokrytie individuálnym trhom vyhovujúcim ACA (predávané na burze alebo mimo burzy), zdravotné poistenie študentov alebo individuálny plán trhu starým otcom.

Ak by zamestnávateľ začal ponúkať HRA integrovanú s individuálnym pokrytím trhu podľa podmienok navrhovaného pravidla, mali by zamestnanci prístup k špeciálnemu obdobiu zápisu, počas ktorého by si mohli kúpiť plán na individuálnom trhu, aj keď to nebolo počas ročného obdobia otvoreného zápisu.

Podľa navrhovaného pravidla by sa pokrytie HRA považovalo za dostupné, pokiaľ by časť poistného pre zamestnanca - po uplatnení príspevku zamestnávateľa HRA - pri pláne striebra s najnižšími nákladmi na burze nepresiahla 9,86% (indexované ročne) z Je to podobné ako v prípade testu cenovej dostupnosti pre QSEHRA, až na to, že referenčným bodom by bol strieborný plán s najnižšími nákladmi namiesto druhého programu so striebrom s najnižšími nákladmi.

Administratíva hľadala k tomu pripomienky, ale poznamenala, že strieborný plán s najnižšími nákladmi je plán s najnižšou cenou, pri ktorom je možné zaručiť, že poistno-matematická hodnota je najmenej 60 percent (pretože bronzové plány môžu mať poistno-matematické hodnoty až 56 percent), čo je minimum potrebné na to, aby plán sponzorovaný zamestnávateľom poskytoval minimálnu hodnotu.

Podľa navrhovaného pravidla by zamestnanci dostávajúci HRA integrované s individuálnym pokrytím trhu nemali nárok na prémiové dotácie na burze. Ak by sa však zistilo, že HRA neponúka cenovo dostupné krytie s minimálnou hodnotou, zamestnanec by bol schopný odhlásiť sa z HRA a namiesto toho dostať na burze prémiové dotácie za predpokladu, že by inak boli oprávnené na dotácie.

Zamestnávatelia by boli schopní rozdeliť svoju pracovnú silu do určitých prijatých klasifikácií zamestnancov (napríklad na plný úväzok verzus na čiastočný úväzok, zamestnanci do 25 rokov verzus nad 25 rokov a zamestnanci, ktorí žijú v konkrétnej hodnotiacej oblasti) a ponúknuť Rozdielne výhody HSA pre rôzne triedy zamestnancov. Boli by tiež schopní ponúknuť niektorým triedam zamestnancov plán skupinového zdravia a zároveň ponúknuť iným triedam zamestnancov HRA, ktorá by sa mohla použiť na preplatenie zamestnancov za individuálne pokrytie trhu.

Nemohli však ponúknuť obe možnosti tej istej triede zamestnancov.

Daný zamestnanec nemohol mať možnosť zvoliť si buď krytie podľa skupinového plánu sponzorovaného zamestnávateľom, alebo krytie podľa HRA, ktorým sa preplácajú jednotlivé trhové prémie.

Ďalšia časť navrhovaného pravidla by umožnila zamestnávateľom ponúkať „HRAs s vylúčenými výhodami“, ktoré by umožnili zamestnancom uhradiť náklady na dávky s výnimkou a plány krátkodobého zdravotného poistenia. Vyňaté dávky nie sú regulované ACA a sú všeobecne nie je vhodné slúžiť ako jediné zdravotné zabezpečenie osoby. Krátkodobé zdravotné poistenie môže slúžiť ako samostatné krytie, ale iba dočasne. A pretože to nie je regulované ACA, existujú veľké medzery v pokrytí (nemusia byť pokryté základné zdravotné prínosy, plány môžu ukladať limity dávok a nie sú pokryté predchádzajúce podmienky).

Na rozdiel od HRA integrovaných s individuálnym pokrytím trhu, zamestnávatelia ponúkajúci HRA s vylúčenými výhodami budú musieť týmto zamestnancom ponúknuť aj pravidelné skupinové zdravotné poistenie. Zamestnanci by však mali možnosť odmietnuť plán skupinového zdravia a použiť namiesto nich výhody s výnimkou HRA. Navrhované pravidlo by limitovalo celkovú náhradu výdavkov zamestnanca v rámci HRA s vylúčenými výhodami na 1 800 dolárov (indexované v budúcich rokoch).

Slovo od Verywell

Pri prvej implementácii ACA sa HRA nemohli použiť na preplatenie nákladov na zdravotné poistenie jednotlivcov na trhu. Federálna vláda však určila, že HRA sa môžu ponúkať iba v spojení so skupinovým plánom zdravotného poistenia sponzorovaným zamestnávateľom. Tento sa však naďalej vyvíja. QSEHRA umožňujú malým zamestnávateľom, ktorí neponúkajú skupinové zdravotné poistenie, použitie modelu HRA na preplatenie nákladov na individuálne pokrytie trhu zamestnancom. HRAs budú tiež naďalej slúžiť užitočnému účelu pre zamestnávateľov, ktorí ponúkajú skupinové plány zdravotného poistenia a chcú pomôcť svojim zamestnancom zaplatiť ich hotové náklady prostriedkami pred zdanením.