Hero Images / Getty Images
Podľa pokynov IRS týkajúcich sa implementácie zákona o cenovo dostupnej starostlivosti (ACA) došlo k niekoľkoročnému pretiahnutiu, keď zamestnávateľom nebolo umožnené priamo preplácať zamestnancom náklady na individuálne zdravotné poistenie na trhu. To platilo pre malé aj veľké skupiny a zamestnávatelia za nedodržiavanie predpisov čelili vysokým pokutám.
Hero Images / Getty ImagesZákon o liečení v 21. storočí však otvoril dvere malým zamestnávateľom, aby od roku 2017 mohli zamestnancom začať platiť zdravotné poistné na individuálnom trhu. A Trumpova administratíva dokončila v roku 2019 nové nariadenia, ktoré umožňujú zamestnávateľom akejkoľvek veľkosti uhrádzať zamestnancom náklady na individuálne pokrytie trhu od roku 2020. Obe tieto ustanovenia si vysvetlíme v tomto článku.
Malé skupiny: Náhrady zamestnávateľom povolené od roku 2017
Zákon o dostupnej starostlivosti vyžaduje, aby zamestnávatelia ponúkali dávky zdravotného poistenia zamestnancom, ktorí pracujú najmenej 30 hodín týždenne, ak majú 50 alebo viac zamestnancov. Ale 96% zamestnávateľov v USA má menej ako 50 zamestnancov, a preto sa od nich nevyžaduje, aby svojim zamestnancom ponúkali zdravotné výhody.
Mnohí z nich, samozrejme, áno. Podľa prieskumu Transamerica Center for Health Studies v auguste 2015 ponúklo výhody zdravotného poistenia 61% podnikov s menej ako 50 zamestnancami. Môže to však byť vysoký odhad. Analýza Národnej federácie nezávislého podnikania naznačila, že iba 29% spoločností s menej ako 50 zamestnancami ponúkalo v roku 2015 krytie. A Kaiser Family Foundation uvádza, že asi 31% podnikov s menej ako 50 zamestnancami ponúkalo zdravotné výhody od 2019.
Plány zdravotného poistenia pre malé skupiny sú k dispozícii v každom štáte. Vďaka inovatívnym prístupom k samopoisteniu je táto možnosť krytia realistickejšia aj pre malých zamestnávateľov. Čo však ľudia, ktorí pracujú pre všetky malé podniky,nieponúkať dávky zdravotného poistenia? Musia využiť individuálny trh zdravotného poistenia, kde si môžu kúpiť krytie prostredníctvom burzy zdravotného poistenia alebo mimo burzy (mimo burzy nie sú k dispozícii dotácie na poistné a zdieľanie nákladov ACA).
Za programy zakúpené na individuálnom trhu (na burze alebo mimo burzy) je zapísaný - na rozdiel od zamestnávateľa - zodpovedný za platenie poistného, hoci vo výmene sú k dispozícii dotácie (ktoré sú v skutočnosti daňovými úľavami) pre ľudí, ktorí majú kvalifikáciu na základe z ich príjmu.
Predchádzajúce implementačné predpisy ACA zakazovali zamestnávateľom uhrádzať zamestnancom individuálne zdravotné poistenie na trhu. U malých zamestnávateľov sa to zmenilo od roku 2017 na základe zákona o liečení 21. storočia (ďalšie podrobnosti pozri nižšie), poďme sa však pozrieť na to, ako pravidlá boli interpretované pred rokom 2017.
Samotný ACA ponechal túto otázku trochu otvorenú interpretácii, ale IRS sa ňou následne zaoberala priamo a pokuta za jej nedodržanie bola vysoká: spotrebná daň vo výške 100 dolárov za deň na príslušného zamestnanca. To by mohlo byť až 36 500 dolárov ročne na pokutách za každého zamestnanca, za ktorého zamestnávateľ preplatil individuálne poistné na zdravotné poistenie. Účinnosť nariadení mala byť naplánovaná na január 2014, bol však zavedený prechodný záchranný program, ktorý trest odložil až do júla 2015.
Spôsob, akým IRS interpretoval štatút ACA, ktorý refundoval zamestnancom individuálne trhové prémie, sa v zásade považoval za „platobný plán zamestnávateľa“. Takéto plány podliehajú skupinovým reformám trhu so zdravotným poistením vrátane zákazu doživotných a ročných limitov dávok a požiadavky, aby bola určitá preventívna starostlivosť bezplatne zahrnutá do zapísaného.
A IRS konkrétne objasnil, že platobné plány zamestnávateľov nie je možné kombinovať s jednotlivými plánmi zdravotného poistenia na trhu, aby sa splnili požiadavky reformy trhu. To platilo bez ohľadu na skutočnosť, že trhové reformy ACA sa uplatňujú na individuálne trhové plány a všetky nové individuálne trhové plány sa predávajú bez obmedzení doživotných alebo ročných výhod a s rovnakými výhodami preventívnej starostlivosti ako malé zdravotné plány.
Zamestnávateľom nič nebránilo v tom, aby svojim zamestnancom namiesto poskytovania dávok zdravotného poistenia zvýšili alebo zdanili bonus. Daňovo zvýhodnené dávky poistného na skupinové zdravotné poistenie a mechanizmy úhrady zdravotného poistenia však neboli k dispozícii na to, aby sa mohli zamestnancom nahradiť jednotlivé poistné na zdravotné poistenie.
Zákon o liečbe v 21. storočí, ktorý bol prijatý v roku 2016, umožňuje od roku 2017 splácanie
V decembri 2016 prezident Obama podpísal zákon o liečení 21. storočia HR34. Zákon je ďalekosiahly, ale jednou z jeho zmien bolo umožniť podnikom s menej ako 50 zamestnancami založiť si kvalifikovanú školu. Dojednania o náhradách zdravia malých zamestnávateľov (QSEHRA).
Ak malý podnik neponúka plán skupinového zdravotného poistenia, spoločnosť QSEHRA umožní podniku refundovať zamestnancom bez dane niektoré alebo všetky náklady spojené s nákupom individuálneho trhového zdravotného poistenia, výmenou alebo výmenou (ak ak je plán zakúpený na burze, zamestnanec stále môže mať nárok na prémiovú dotáciu, ale pri určovaní cenovej dostupnosti krytia sa zohľadňuje hodnota QSEHRA a výška dotácie ACA sa znižuje o sumu, ktorú zamestnanec dostane od zamestnávateľa prostredníctvom QSEHRA).
Pri použití QSEHRA bola maximálna suma, ktorú by zamestnávateľ mohol v roku 2020 preplatiť, 5 250 dolárov za krytie jedného zamestnanca a 10 600 dolárov za krytie rodiny. Tieto sumy indexuje IRS každý rok. Pre rok 2021 je maximálna prípustná náhrada QSERA 5 300 dolárov pre jedného zamestnanca a 10 700 dolárov pre rodinné poistenie. Maximálna náhrada je tiež pomerná podľa mesiaca, takže zamestnanec zamestnaný v polovici roka by mal nárok iba na pomernú časť maximálna ročná náhrada.
Komu pomáhajú nové pravidlá preplácania QSEHRA?
Pre zamestnancov, ktorí pracujú pre malé podniky, ktoré neponúkajú zdravotné poistenie, dostupnosť dotácií na poistné na burzách závisí od príjmu, spolu s veľkosťou rodiny a nákladmi na pokrytie v oblasti uchádzača. Všeobecne sú dotácie k dispozícii vo väčšine prípadov, ak príjem domácnosti žiadateľa (výpočet podľa ACA) nepresahuje 400% úrovne chudoby.
Ak v súčasnosti dostávate na burze prémiovú dotáciu (prémiový daňový bonus) a váš zamestnávateľ začne splácať poistné v rámci QSEHRA, devízová dotácia by sa znížila o sumu náhrady zamestnávateľovi.
Ale ak nemáte nárok na prémiovú dotáciu na burze (alebo ak ste, ale rozhodli ste sa kúpiť si krytie mimo burzy, kde dotácie nie sú k dispozícii), QSEHRA by vám mohla priamo prospieť, ak sa váš zamestnávateľ rozhodne využiť túto možnosť.
Tento článok popisuje rôzne situácie, v ktorých môže byť výhoda QSEHRA užitočná, škodlivá alebo neutrálna pre finančnú situáciu zamestnanca.
Nové nariadenia umožňujú zamestnávateľom akejkoľvek veľkosti preplácať individuálne trhové prémie od roku 2020
Pred rokom 2020 nesmeli veľkí zamestnávatelia preplácať zamestnancom individuálne trhové prémie. Zamestnávatelia s 50 a viac zamestnancami na plný úväzok sú povinní ponúkať skupinové zdravotné poistenie (zakúpené od poisťovne alebo samostatne poistené), aby sa zabránilo trestu mandátu zamestnávateľa zo strany ACA, a čelili im ešte prísnejším trestom, ako je uvedené vyššie, ak: odmeňované zamestnancom individuálne trhové prémie.
V októbri 2017 však prezident Trump podpísal výkonný príkaz zameraný na uvoľnenie pravidiel v tejto oblasti. Výkonný príkaz sám o sebe nezmenil žiadne pravidlá; jednoducho nariadila federálnym agentúram, aby „zvážili navrhnutie nariadení“, ktoré by dosiahli rôzne ciele.
Jedným z týchto cieľov bolo rozšíriť použitie dohôd o úhrade zdravotnej starostlivosti (HRA) a poskytnúť väčšiu flexibilitu pri ich používaní, vrátane „umožniť použitie HRA v spojení s pokrytím mimo skupiny“.
O rok neskôr, v októbri 2018, zverejnili ministerstvá práce, financií a zdravotných a ľudských služieb navrhované nariadenia, ktoré umožňujú použitie HRA v spojení s pokrytím jednotlivých trhov bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa.
Predpisy boli finalizované v júni 2019, väčšinou v znení navrhnutom, ale s určitými zmenami. Nové pravidlo nadobudlo účinnosť od januára 2020, čo veľkým zamestnávateľom umožňuje plniť mandát zamestnávateľa ACA ponúkaním individuálneho pokrytia HRA (známy ako ICHRA, „ick-rah“), ktorá sa používa na preplatenie nákladov na individuálne trhové zdravotné poistenie zamestnancom. [Toto pravidlo tiež umožňuje zamestnávateľom ponúkať HRA „s výnimkou dávok“, ktoré sa môžu použiť na náhradu poistného za krytie, ktoré sa považuje za výhodu s výnimkou. Ale keďže vylúčené dávky nie sú minimálnym základným pokrytím, veľký zamestnávateľ nemôže plniť svoju zodpovednosť za splnenie mandátu zamestnávateľa tým, že ponúkne výnimku HRA.]
Relatívne málo zamestnávateľov ponúklo ICHRA začiatkom roka 2020, pretože pravidlá boli dokončené iba pár mesiacov predtým, ako väčšina zamestnávateľov spustila otvorené obdobia registrácie pre pokrytie do roku 2020, a nebol čas ich uviesť do prevádzky. Avšak absorpcia rastie počas celého roku 2020 a manažéri výhod počas celého roka pracovali na vytvorení platforiem ICHRA pre rok 2021. Všeobecne sa očakáva, že v budúcich rokoch budú bežnejšie.
Zatiaľ čo QSEHRA môžu byť ponúkané iba v prípade, že zamestnávateľ neponúka vôbec žiadne skupinové zdravotné poistenie, nové pravidlá umožňujú zamestnávateľom ponúknuť niektorým zamestnancom skupinový zdravotný plán, zatiaľ čo iným ponúkajú HRA, ktoré sa dajú použiť na preplatenie jednotlivých trhových prémií. Toto rozlíšenie musí vychádzať z bonafidovej klasifikácie zamestnancov - napríklad zamestnancov na plný a čiastočný úväzok - a zamestnancom nie je možné ponúknuť možnosť skupinového plánu ani HRA.Žiadnej triede zamestnancov nemožno ponúknuť výber medzi skupinovým zdravotným plánom a individuálnym pokrytím HRA (inými slovami, zamestnávateľ musí zvoliť, ktorá z možností ponúka každej triede zamestnancov).
Posledné pravidlo navyše stanovuje, že ak sa triede zamestnancov ponúka individuálne pokrytie HRA, musí zahŕňať minimálny počet zamestnancov (najmenej 10, ak má podnik menej ako 100 zamestnancov; najmenej 10% zamestnancov, ak podnik má 100 až 200 zamestnancov a najmenej 20 zamestnancov, ak má podnik viac ako 200 zamestnancov). To pomáha predchádzať nepriaznivému výberu (pre individuálny trh), ktorý by mohol vzniknúť, ak by napríklad podnik mal iba hŕstku zamestnancov, ktorí sú starší / chorí atď., Ako je priemer - ale ktorí by zároveň boli bonafide trieda pracovníkov — a rozhodnúť sa previesť týchto pracovníkov na individuálny trh prostredníctvom individuálneho pokrytia HRA, aby sa ušetrilo peniaze na zdravotnom pláne skupiny.
Rovnako ako v prípade QSEHRA, aj tu existuje trochu zložitá interakcia medzi oprávnenosťou na poskytnutie prémiovej dotácie a individuálnymi HRA. Existujú ale niektoré dôležité rozdiely: Osoba môže v závislosti od okolností dostať dávku QSEHRA a prémiovú dotáciu, ale nemôže dostať prémiovú dotáciu ani dávku ICHRA - ak sa ICHRA považuje za dostupné zdravotné poistenie, zamestnanec nemá nárok na dotácie na prémie. A aj keď sú príspevky zamestnávateľov do QSEHRA obmedzené, neexistuje nijaké obmedzenie, koľko môže zamestnávateľ uhradiť prostredníctvom ICHRA.
Pre rok 2021 sa ICHRA považuje za dostupné zdravotné krytie, ak umožňuje zamestnancovi zakúpiť si krytie iba pre seba v rámci najlacnejšieho dostupného strieborného plánu na individuálnom trhu bez toho, aby na poistné minul viac ako 9,83% príjmu domácnosti. (V v tomto ohľade ICHRA funguje ako bežné zdravotné poistenie sponzorované zamestnávateľom: Osoba nemôže byť zaregistrovaná v pláne sponzorovanom zamestnávateľom a tiež zapísaná v individuálnom pláne trhu s prémiovými dotáciami.) Registrovaní budú musieť zabezpečiť, aby pochopili podrobnosti týkajúce sa ich oprávnenosť na dotácie na prémiu na burze - a ako je ovplyvnená táto oprávnenosť, ak ich zamestnávateľ ponúka individuálne krytie HRA.
Na rozdiel od QSEHRA konečné pravidlo pre individuálne pokrytie HRA neobmedzuje, koľko môžu zamestnávatelia zamestnancom preplatiť za ich individuálne pokrytie trhu. Podniky musia byť konzistentné, pokiaľ ide o sumy, ktoré ponúkajú členom triedy zamestnancov, a hoci sa výšky náhrad môžu líšiť v závislosti od veku zamestnanca, úpravy podľa výšky náhrady podľa veku sa nemôžu líšiť o viac ako 3: Pomer 1.
Posledné pravidlo uvádzalo, že sa očakáva, že v roku 2020 získa výhody ICHRA 1,1 milióna ľudí, a tento počet sa má do roku 2029 zvýšiť na viac ako 11 miliónov ľudí.
